（1）用人单位的性别歧视。虽然《劳动法》规定：“妇女享有与男子平等的就业权力，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为理由，拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”[3]。但是从劳动力市场招用的劳动力数量上看，女性的录用比例远远低于男性，一些用人单位对那些男女都适合的岗位，往往或明或暗以各种借口将女性拒之门外。还有一些用人单位，在招工时附加了对女性不利的条件要求，他们或是提高女职工录用门槛，或是限定女工婚育时间，若是非招女工不可，他们就只招收未婚女性和过了哺乳期的女工，而将其他年龄的妇女排除在招工对象之外。因为性别歧视的原因，在求职的竞争中，男性的优势更加突出，这当然并不代表男性就更有才学、更有能力，而是因为许多用人单位认为聘用女性职员的“性价比”太低。
（2）法律规定上的模糊性使拒招女工者逃避了法律追究的责任。《劳动法》虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权力，但是却没有规定违背这条法规的制裁措施，结果导致保护妇女享有与男子平等的就业权力的法律规定就是形同虚设。还有一些相关法律的规定又过于笼统，无法适用于解决女性就业问题的争议。比如说按照《妇女权益保障法》第52条规定：“侵害妇女合法权益，造成财产损失或者其他损害的，应当依法赔偿或者承担民事责任”。可是，对被无理拒绝录用的女性职工而言，损失的只是就业机会，依现行民事法律是难以寻求赔偿的。如果女性职工要求用工单位重新录用，其诉讼请求很难被法院受理。既然违法成本近乎为零，那么用工单位就不会把法律置于重要地位。
（3）生育负担加重女性失业压力。据国家统计局资料显示，近年来，我国女性失业人数占总失业人数的七成，女性失业群体已成为当下最大的失业压力群体[4]。具有讽刺意味的是，女性面对的最大的失业压力并不是源自自身就业竞争力的不足，而是归咎于人类社会得以延续所依靠的女性的生育能力。一般情况，青年女性一旦走上工作岗位，马上就面临着恋爱、结婚、生孩子、休产假等一系列问题。这的确会对用人单位的正常工作秩序产生一定影响，而且在产假和哺乳期间，女性职工的工作专注度下降往往也被用人单位所“诟病”。所以，尤其在外企和私企中，女性职工一旦怀孕生子，为了平衡家庭生活与企业工作强度的要求，在用人单位或明或暗的提示下，只能“被动”选择“主动辞职”。随着2016年以来“全面二孩”政策的放开，用人单位在招聘处于婚育年龄的女性时势必更加谨慎。加之2015 年底以来大多数省份规定女性享受的产假、哺乳假都有所延长，这使用人单位的劳动成本加大，负担加重，这无形中更加大了女性的失业压力。
（4）现行的不平等的退休年龄规定削弱了女性的就业竞争力。我国目前法定的退休年龄是男职工年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁。从事井下、高空、高温、繁重体力劳动和其他有害健康工种并在这类岗位工作达到规定年限的职工，男性年满55周岁、女性年满45周岁退休[5]。由于女性要比男性提前退休，即便男女工作能力相当，用人单位也会更偏好能为其带来更长久利润的男性职工，从而使女性在就业中处于劣势。此外，鉴于退休金积累依据的是工作年限，那么在现行养老保险政策下，女性的提前退休，使较多女性实际上无法得到满额退休金，其养老金水平显然低于男性，从而造成了男女就业结果的不平等。
通过分析当下女性就业环境在政策上的可取之处和现实中的不足之处，不难发现女性就业对于发挥女性在人生存和发展的家庭保障作用的重要性。但是，目前女性就业形势的严峻性更让我们明白，为了保障女性充分就业，更需要在劳动力耗费补偿上给予女性就业更多的关注和保障。
（二）女性就业者的劳动力耗费补偿不足问题
女性劳动者参加生产劳动并获得合理劳动工资报酬是发挥其在人生存发展的家庭保障中重要作用的关键。按照政治经济学的理论，工资的本质是劳动力价值的货币表现，而劳动力价值决定于生产和再生产劳动力所需要的必要劳动时间，它包括物化劳动转移的旧价值部分和劳动活动创造的新价值部分，即劳动力价值包括了劳动者自身劳动力生产、新的劳动力供给即养育子女所需要的生活资料价值以及劳动者后期教育与培训费用等。既然工资是劳动力价值的货币表现，那么工资必须基本等于或高于劳动力的全部价值才能够保证劳动力生产与再生产的顺利进行，也才能够保证人生存和发展获得应有的物质基础。但是现行的最低工资标准只是劳动者维持自身基本生活的底限，即所谓的生计工资或生存工资，并非劳动力价值的真实体现，这无法满足正常条件下劳动力生产和再生产需要，也就无法保证正常条件下劳动者及其家庭成员生存和发展的物质资料需要[6]。这种最低工资规定与劳动力价值的不匹配导致劳动力耗费补偿的不足，使参与社会劳动的从业者（其中包括大量女性劳动者）得不到足够的劳动报酬，从而使得以物质保障为基础的家庭保障也大打折扣，这也是现实中劳动力生产保障和家庭保障问题普遍得不到很好解决的根本原因。
根据马克思的劳动力价值理论，生育、养育、教育后代是劳动力生产的重要组成部分，而劳动力生产的生产资料耗费和生活资料耗费绝大多数都可以看作是劳动者及其家庭生活保障的耗费，所以这一部分的劳动生产耗费也应包括在劳动力价值里面并且需要在劳动报酬中得到补偿。例如家庭成员的衣食住行消费、家庭成员的生老病死消费、家庭成员受教育（包括基础教育、继续教育以及各种技能培训）的花费等等，都属于家庭保障的耗费，也可看作为劳动力生产耗费。[7]劳动力生产耗费得到补偿才能使劳动力生产持续不断地进行，才能使人的生存和发展有保障。但是当下女性劳动者的工资水平普遍低于男性劳动者的工资水平，而劳动收入偏低且失衡是由于经济运行过程中没有把劳动力生产的生产资料耗费补偿作为核算劳动力价值的内容并在劳动报酬中充分体现出来所造成的结果，或者说是劳动力价值构成界定不科学的结果。
除此之外，在家庭生活中，大都是女性承担家务劳动，而做家务劳动的时间也是一种再生产劳动力耗费的劳动时间，家务劳动所包含的内容是家庭中参与社会生产、养育、教育家庭子女和照顾老人必不可少的部分，是劳动力再生产的具体体现，理应作为劳动力价值的一部分并得到相应补偿，但在现实收入分配制度中，家务劳动创造的价值并没有得到应有的重视和补偿或补偿不足，这也是女性劳动报酬偏低的重要原因之一。
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