浙江这几天大张旗鼓“县管校聘”，让大家见证了“对一线教师，没有最狠，只有更狠”，教代会现场，台上待聘老师的演讲“声泪俱下”，台下教工代表们，兔死狐悲，一样“啜泣连连”。这样的身心打击，剜的岂只是老师的血肉，更是中国教育的未来……
对于县管校聘，行政和民间冰火两重天。一面是老师的涕泪连连，一边则是官方的捷报频仍。浙江教育报在《打破“铁饭碗”，浙江“县管校聘”改革这一年》一文中，高唱赞歌。据该文统计，浙江省有33个试点地区，涉及926所学校，跨校竞聘上岗教师达1355名，组织调剂上岗53名，解除聘任合同155名……
我们不要把上述内容仅仅看成是冷冰冰的数字，须知，每一个数字背后都是活生生的老师，每一个老师都可能影响几百个孩子。
所以，有必要对这项试点进行深入探讨和辨析。不妨从以下几个方面来看。
第一，为何要要搞县管校聘？
对于任何一个新现象，不要不分青红皂白的批判，而要尝试着理解，在理解的基础上看这项举措的意义和价值，以及对我们个人的实际影响，然后发挥其正面作用并把对个人的不利影响降到最低。
为何要推进义务教育的县管校聘改革？原因有二。
一是促进义务教育均衡发展。而要推进义务教育的均衡发展，办学条件是基础，师资配备是关键。如何配备师资呢？目前的做法是，通过集团化办学，小范围的流通师资；通过推进县域内教师交流轮岗，大面积地化解师资配备的矛盾。两相比较，后者显然是治本。
二是解决教师轮岗的体制性障碍。现行的人事管理体制，每一位在编老师都是“学校人”。在轮岗交流的过程中，就会涉及到人事档案、编制、职称等一系列问题。这些问题需要付出巨大的个人成本和行政管理成本，这些成本构成了教师校际轮岗的体制性障碍。
其破解之策就要让教师由“学校人”变为“系统人”。一旦教师变成了系统人，在一个县域系统内教师就可以自由调配，这就为县域统筹配置师资提供了制度保障，为顺利推进教师校际轮岗，破除了体制性障碍。
从教育部门政策预期来说，希望达到两点，一是打破教师铁饭碗，有效激发教师活力。二是优化县域内师资配备，推进义务教育均衡发展。如果这两大任务能够完成，那就一揽子解决了城乡教育发展的不平衡难题，也部分破解了城市的学区房、择校热等顽疾。
第二，县管校聘如何操作？
根据浙江省目前的试点情况。“县管校聘”的操作模式大同小异。一般是教师全员竞聘上岗的方式，竞聘上岗有三轮机会：校内竞聘、学区竞聘和跨学区竞聘。
第一轮，“校内竞聘”。教师提出申请，学校组织竞聘小组进行资格审查，量化打分，按照分数排列，低分人员校内竞聘落聘。
第二轮，“学区竞聘”。各校首轮落聘人员，去学区内其他有岗位的学校应聘，同样是量化打分，高低分排列，低分人员落聘。
第三轮，“县域内竞聘”。前两轮落聘者，参加县域内有岗位学校，大多是农村学校、薄弱学校的竞聘，这也是最后一次机会。
第三轮仍然落聘的人员，包括不参加竞聘的，不服从统筹安排的，将被组织待（顶）岗培训。经培训和考核仍不能上岗的，再按程序进入解聘程序。
“按照程序进入解聘程序”，这句话看起来轻飘飘的，但这是要人老命啊。要知道现在延迟退休，男女教师都要干到60多岁。老胳膊老腿的，到了更年期、老年期，一般都会精力不够，思维跟不上了，但知识更新如此之快，教育强度不减反增，这些老弱病残，一般都会被淘汰。无论是一轮二轮三轮，千万轮也没有用，基本没有人聘任。
如果经过待岗，老人家还没人要怎么办？是不是要赶在他们临退休之际，把这些老家伙赶出教师队伍？
另外一点就是，教师的职业病非常严重，一旦身体出现问题，基本上就会被排除在聘用之外，一旦因病落聘，怎么办？
过去老师耗费身体在教育上，今天很可能老师会因为自己当初的傻付出代价，这太不公平了。谁都有可能生病，谁都有可能会被解聘，这些老师如何得到妥善安置，都需要更人性化的制度保障。
就这三轮竞聘来说，也有几个重大问题。
首先是“竞聘小组”怎么来的？也就是给别的老师量化打分的人选怎么来的？凭什么？浙江一些学校直接规定，这些人都是免检产品，直接被聘任，然后给别人打分。有的竞聘小组人员有10多人，这10多人明显挤压了其他人的聘任机会。
其次，全员竞聘，按照道理来说，包括校长，所有人都要竞聘，但这些领导要布置任务，组织竞聘，在这个过程中，他们会不会互相关照，统一思想，要知道我们经常要统一思想的。
这样一来，领导层又蚕食了很多岗位，看上去那么多的岗位，其实一旦竞聘起来，岗位还是蛮紧张的。
最后，学校会不会因此清除异己分子。当大家都是同等竞争的时候，只要你被几个人针对，基本上你就玩完了。我虽然不敢肯定，但至少有这种可能。
比如有学校有老师想要调动，当然不会参加校内竞聘，学校干脆就把第一轮落聘名额分配给他们了。
看上去没什么毛病，但是不是太无情，残忍了？因为这个老师很可能会被不想去的学校捞走，这虽不能算是一种惩罚，但至少是不近人情，失去了教育者的悲悯之心。
有一个老师跟我说：“我们是一所中学，7月份进行竞聘上岗。学校现有30个班级，校长、副校长等行政人员24个岗位，直接占去核定编制近五分之一，多名骨干老师竞聘档案管理员岗位，而埋头教学的一线老师是在哭泣呜咽中读完竞聘演讲，下面很多老师则是声泪俱下，最后有11名教师被分流到他校……”
何其可悲，何等惨烈！
第三，县管校聘有哪些利弊？
县管校聘的初衷肯定是英明的，这毋庸置疑，但在执行的过程中出现了一些偏差也不能不予以关注。
有老师说，政策最初都是先进的，动机和出发点都是好的，想的也是长远的，如义务教育学校“奖励性绩效工资”，原本想象多美好，打破教师的大锅饭，多劳多得，优劳优得。
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