最近几年，男性陪产假是一个讨论较多的话题。尽管一些地方在地方立法中都明确了男性陪产假这一假期，但一直面临“落地难”的问题，成为“纸面上的福利”。（1月2日法制日报）

遭遇“落地难”成为“纸面福利”的假期，除了男性陪产假外还有很多，比如职工的年休假、探亲假、独生子女父母生病护理假，等等。这个问题一直存在并且长期得不到有效解决，法律法规制定和执行上存在脱节是一大原因。

这个脱节，一来在于法律法规制定者事先没有顾及休假制度具体落点，相关休假法律法规因缺少落地细则或执行部门而沦为一纸空文。对于男性陪产假，目前全国已有20多个省市，在当地的《人口与计划生育管理条例》中作出了相关规定。但是，由谁来负责并监督男性陪产假的执行，单位不给予职工男性陪产假如何补偿及处罚，《条例》并没有明确，造成部分单位男性职工享受不到陪产假。

再者，一些休假法律法规虽然明确了具体监督检查部门，但对其履职与否却缺少监管，法律法规因此失去刚性约束力。以年休假为例。考虑到职工相对于用人单位来说处于弱势地位，国务院出台的《职工带薪年休假条例》，特别强调了地方人事部门和劳动保障部门等的监督职责，要求“县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查”；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的单位相关责任人，依法给予处分，并申请法院强制执行。然而，在年休假已成“纸面福利”的当下，并没有哪一级人事部门和劳动保障部门，对用人单位的职工年休假执行情况主动进行过监督检查；也没有单位因此受到处罚。人社部一项调查显示，目前带薪休假落实率仅为50%。至于探亲假、独生子女父母生病护理假、2.5天小长假等，同样因存在这些问题而遭遇“落地难”。

各种休假制度，既是职工一项基本权利，也是减少集中式休假消费种种不利影响、促进经济社会发展的一大抓手。检视现实，相关部门在制定有关职工休假方面的法律法规时，应该也必须要予以通盘考虑，明确其具体执行部门以及如何执行等细则，确保每一个休假制度都能够落实得下去，从而最大限度避免男性陪护假等成为“纸面福利”。为此，相关部门需尽快对这些休假法律法规进行梳理和查漏补缺，缺少执行部门的应尽快补上空白；有执行部门却履职不力的，则需不断加大督促和追责力度。

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